RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA Nº 016/2022
18 de outubro de 2022

Institui a Política de Prevenção e Combate ao Assédio no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

 

A DESEMBARGADORA DO TRABALHO PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO, no uso de suas atribuições legais e regimentais,

 

CONSIDERANDO o fundamento da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, bem como o direito à saúde, ao trabalho e à honra, previstos nos arts. 1º, incisos III e IV, 5º, inciso X e 6º da Constituição da República;

 

CONSIDERANDO a proteção do meio ambiente do Trabalho, prevista no art. 200, inciso VIII, e 205 da Constituição da República;

 

CONSIDERANDO que o art. 186 do Código Civil dispõe que aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito;

 

CONSIDERANDO que são deveres da(o) servidora(o) pública(o), entre outros, manter conduta compatível com a moralidade administrativa, tratar as pessoas com urbanidade e ser leal às instituições a que servir (art. 116, incisos II, IX e XI, da Lei nº 8.112/90);

 

CONSIDERANDO a necessidade de que o tema seja tratado de maneira transparente e abrangente no âmbito deste Regional, por meio de abordagem preventiva e também da disponibilização de canais de diálogo e de procedimento para apurar e enfrentar o assédio;

 

CONSIDERANDO a diretriz estabelecida no inciso IV do art. 21 do Ato Conjunto CSJT.TST.GP nº 24, de 13 de novembro de 2014, que, expressamente, no atinente às práticas internas de trabalho, recomenda a adoção de políticas voltadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio, de forma a garantir relações de trabalho nas quais predominem a dignidade, o respeito e os direitos do cidadão;

 

CONSIDERANDO a diretriz contida na Seção V – da Valorização e do Ambiente de Trabalho – da Resolução CNJ nº 240, de 09 de setembro de 2016, que recomenda, no inciso XII do art. 8º, que sejam instituídas regras de conduta ética e realizadas ações de prevenção e combate a mecanismos, gestão e atitudes que favoreçam o assédio ou o desrespeito aos valores profissionais do serviço público judiciário e da magistratura;

 

CONSIDERANDO que promover a valorização das pessoas, a acessibilidade, a ética, a sustentabilidade e o respeito à diversidade são alguns dos valores da Justiça do Trabalho, a teor do Plano Estratégico da Justiça do Trabalho 2021/2026, aprovado pelo Ato CSJT.GP.SG nº 34/2021;

 

CONSIDERANDO a Resolução CSJT nº 141, de 26 de setembro de 2014, que dispõe sobre as diretrizes para a realização das ações de promoção da saúde ocupacional e de prevenção de riscos e doenças relacionadas ao trabalho no âmbito da Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus;

 

CONSIDERANDO o disposto no Ato Conjunto TST.CSJT.GP nº 8, de 21 de março de 2019, que institui a Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral na Justiça do Trabalho no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho;

 

CONSIDERANDO a Resolução CSJT nº 237, de 23 de abril de 2019, que institui a Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus;

 

CONSIDERANDO a Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, que institui, no âmbito do Poder Judiciário, a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação;

 

CONSIDERANDO, finalmente, a decisão proferida pelo E. Órgão Especial desta Corte, nos autos do Processo nº 23523/2020 PROAD, em sessão administrativa realizada em 29/9/2022;

 

RESOLVE:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

 

Art. 1º Fica instituída a Política de Prevenção e Combate ao Assédio, institucional e de natureza normativa no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

 

CAPÍTULO II
DOS CONCEITOS E DEFINIÇÕES

 

Art. 2º Para efeitos desta Política aplicam-se as seguintes definições:
I – assédio moral: processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independentemente de intencionalidade, atente contra a integridade, identidade e dignidade humana da(o) trabalhadora(or), por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou abalo psicológico;
II – assédio moral organizacional: processo contínuo de condutas abusivas amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo das(os) servidoras(es) ou excluir aquelas(es) que a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais;
III – assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros meios, com o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;
IV – discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, dos direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública; abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável;
V – saúde ocupacional: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho;
VI – gestão participativa: modo de gestão que, entre outros aspectos mencionados na Resolução CNJ no 240/2016, promove a valorização e o compartilhamento da experiência de trabalho; a cooperação e a deliberação coletiva e a participação integrada de magistrados e servidores em pesquisas, consultas, grupos gestores, com o objetivo de identificar problemas e propor melhorias no ambiente de trabalho e institucionais;
VII – organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e competências, os mecanismos de deliberação, a divisão e o conteúdo dos tempos de trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.

 

CAPÍTULO III
DOS OBJETIVOS DA POLÍTICA

 

Art. 3º A Política de Prevenção e Combate ao Assédio no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região tem por objetivo coibir condutas que configurem assédio, de modo a qualificar as relações interpessoais e promover a saúde ocupacional no ambiente de trabalho.

 

CAPÍTULO IV
DOS FUNDAMENTOS, DIRETRIZES E AÇÕES

 

Seção I
Dos Fundamentos

Art. 4º São fundamentos que orientam a Política de Prevenção e Combate ao Assédio:
I – respeito à dignidade da pessoa humana;
II – proteção à honra, à imagem e à reputação pessoal;
III – preservação dos direitos sociais do trabalho;
IV – garantia de um ambiente de trabalho sadio;
V – preservação do denunciante e das testemunhas a represálias.

 

Seção II
Das Diretrizes

Art. 5º São diretrizes da Política de Prevenção e Combate ao Assédio:
I – promover ambiente de trabalho saudável, respeitoso e sem discriminação, buscando a inclusão e assegurando o respeito à diversidade;
II – implementar cultura organizacional pautada por respeito mútuo, equidade de tratamento e garantia da dignidade;
III – conscientizar e fomentar campanhas e eventos sobre o tema, com ênfase na conceituação, na caracterização e nas consequências do assédio;
IV – capacitar magistradas(os), servidoras(es), estagiárias(os), aprendizes e terceirizadas(os) visando à prevenção de conflitos;
V – monitorar as atividades institucionais, de modo a prevenir a degradação do meio ambiente de trabalho;
VI – incentivar soluções pacificadoras para os problemas de relacionamento ocorridos no ambiente de trabalho, com vistas a evitar o surgimento de situações de conflito;
VII – avaliar periodicamente o tema do assédio nas pesquisas de clima organizacional.

 

Seção III
Das Ações

Art. 6º Esta Política prevê a adoção das seguintes ações:
I – realização de medidas preventivas de sensibilização das(os) magistradas(os), servidoras(es), estagiárias(os), aprendizes e terceirizadas(os) sobre relações saudáveis de trabalho, contendo o tema assédio, além da conscientização sobre os malefícios de práticas abusivas;
II – promoção de módulo específico sobre saúde ocupacional, assédio, gestão participativa humanizada e de prevenção de conflitos nos cursos de desenvolvimento gerencial ofertados para ocupantes de cargos de gestão;
III – realização de palestras com temas de assédio e liderança na gestão de pessoas, bem como nos treinamentos introdutórios, para todas(os) as(os) magistradas(os) e servidoras(es) e, quando possível, para estagiárias(os), aprendizes e terceirizadas(os);
IV – realização de capacitação específica sobre o tema para as (os) servidoras(es) e membros de comissões ou comitês responsáveis pelas ações de prevenção e combate ao assédio, bem como pela apuração e investigação de denúncias;
V – promoção de campanhas educativas com distribuição de material informativo sobre relações saudáveis de trabalho, com ênfase nas consequências do assédio;
VI – realização de pesquisas de clima organizacional e de ambiente de trabalho, visando diagnosticar conflitos nas relações de trabalho que futuramente possam vir a configurar assédio;
VII – acompanhamento dos pedidos de remoção de unidades, com análises das circunstâncias e quantitativos por setores;
VIII – proposição de sugestões de mudanças na organização do trabalho e nas práticas de gestão de pessoas, nas instâncias cabíveis;
IX – acolhimento de reclamações relativas ao assédio e encaminhamentos cabíveis para enfrentamento da situação e gerenciamento de informações dos casos;
X - adoção de práticas restaurativas para a resolução do conflito e a promoção do ambiente de trabalho saudável;
XI – elaboração e distribuição de meios de comunicação contendo:
a) as informações sobre a conceituação, a caracterização e as consequências do assédio;
b) as formas de encaminhamento e tratamento das denúncias;
c) as unidades responsáveis pelo atendimento e tratamento das demandas, além de outras questões relevantes para o bom desenvolvimento desta Política;
Parágrafo único. Todos os meios de divulgação deverão ser disponibilizados em local visível ao público e no site do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

 

CAPÍTULO V
DOS PAPÉIS E RESPONSABILIDADES

 

Art. 7º Para os fins desta Portaria, são estabelecidos os seguintes papéis e responsabilidades:
I – COMISSÃO DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL E DO ASSÉDIO SEXUAL: de caráter multidisciplinar, é responsável por proceder à gestão de informações referentes aos casos de assédio, propor ações preventivas e de combate, emitir pareceres acerca de casos específicos e assegurar a efetividade desta Política;
II – SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS: é responsável pela implementação das ações que contribuam com a cultura de desenvolvimento humano no ambiente de trabalho do Tribunal, com a participação de outras áreas afins, se necessárias;
III – SECRETARIA DE SAÚDE: composta pelos profissionais de saúde, é responsável por diferentes etapas do processo, desde o registro das reclamações até a realização de intervenções, dentro de sua área de atuação;
IV – TODOS OS INTEGRANTES DA INSTITUIÇÃO: são responsáveis por conhecer e observar os termos desta Política, atentos em manter o ambiente de trabalho saudável e harmonioso.
§1º. A Comissão de que trata o inciso I será subdividida, conforme o âmbito de atuação, em Comissão do Tribunal e Comissão do Foro de 1º Grau e será composta pelos seguintes membros efetivos:
I - Comissão do Tribunal:
a) uma(um) magistrada(o) de 2º Grau indicada(o) pela Presidência, que presidirá a Comissão;
b) uma(um) servidora(or) indicada(o) pela Presidência;
c) uma(um) servidora(or) indicada(o) pela(o) Presidente da Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão (Resolução CNJ no 401/2021);
d) uma(um) magistrada(o) indicada(o) pela respectiva associação;
e) uma(um) magistrada(o) eleita(o) em votação direta entre as(os) magistradas(os) membros do tribunal, a partir de lista de inscrição;
f) uma(um) servidora(or) indicada(o) pela respectiva entidade sindical;
g) uma(um) servidora(or) eleita(o) em votação direta entre as(os) servidoras(es) efetivas(os) do quadro, a partir de lista de inscrição;
h) uma(um) colaboradora(or) terceirizada(o) indicada(o) pela Presidência; e
i) uma(um) estagiária(o) indicada(o) pela Presidência.
II – Comissão do Foro do 1º Grau:
a) uma(um) magistrada(o) indicada(o) pela Presidência, que presidirá a Comissão;
b) uma(um) servidora(or) indicada(o) pela Direção do Foro;
c) uma(um) servidora(or) indicada(o) pela respectiva entidade sindical;
d) uma(um) magistrada(o) indicada(o) pela respectiva associação;
e) uma(um) magistrada(o) indicada(o) em votação direta entre as(os) magistradas(os) da respectiva jurisdição, a partir de lista de inscrição;
f) uma(um) servidora(or) eleita(o) em votação direta entre as(os) servidoras(es) do quadro do 1º grau de jurisdição, a partir da lista de inscrição;
g) uma(um) colaboradora(or) terceirizada(o) indicada(o) pela Presidência; e
h) uma(um) estagiária(o) indicada(o) pela Presidência.
§ 2º Na composição das Comissões mencionadas neste artigo deverá ser considerado o critério da representação da diversidade existente na Instituição.
§ 3º A Comissão deverá ter em sua composição, obrigatoriamente, servidoras(es) representantes da Assessoria de Gestão Estratégica, da Escola Judicial, da Secretaria de Gestão de Pessoas e da Secretaria de Saúde.
§4º As(Os) integrantes da Comissão exercerão mandato de dois anos, admitida uma recondução.
§5º Membros do Ministério Público e da Ordem dos Advogados do Brasil participarão da Comissão na condição de convidados, sem direito a voto, devendo indicar titular e suplente.
§6º As reuniões conjuntas da Comissão de 1o. e 2o. Graus serão presididas pela Presidência da Comissão de 2o. Grau.

 

Art. 8º A Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual terá as seguintes atribuições:
I – monitorar, avaliar e fiscalizar a adoção dessa Política;
II – contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral e sexual;
III – solicitar relatórios, estudos e pareceres aos órgãos e unidades competentes, resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;
IV – sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento do assédio moral e sexual no trabalho;
V – representar aos órgãos disciplinares a ocorrência de quaisquer formas de retaliação àquela(e) que, de boa-fé, busque os canais próprios para relatar eventuais práticas de assédio moral ou sexual;
VI – alertar sobre a existência de ambiente, prática ou situação favorável ao assédio moral ou assédio sexual;
VII – fazer recomendações e solicitar providências às direções dos órgãos, às(aos) gestoras(es) das unidades organizacionais e às(aos) profissionais da rede de apoio, tais como:
a) apuração de notícias de assédio;
b) proteção das pessoas envolvidas;
c) preservação das provas;
d) garantia da lisura e do sigilo das apurações;
e) promoção de alterações funcionais temporárias até o desfecho da situação;
f) mudanças de métodos e processos na organização do trabalho;
g) melhorias das condições de trabalho;
h) aperfeiçoamento das práticas de gestão de pessoas;
i) ações de capacitação e acompanhamento de gestoras(es) e servidoras(es);
j) realização de campanha institucional de informação e orientação;
k) revisão de estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que possam configurar assédio moral organizacional;
l) celebração de termos de cooperação técnico-científica para estudo, prevenção enfrentamento do assédio moral e sexual;
VIII – articulação com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos idênticos aos da Comissão.

 

CAPÍTULO VI
DOS FUNDAMENTOS, DIRETRIZES E AÇÕES

 

Seção I
Dos Fundamentos

Art. 9º As reclamações relativas a atos que possam caracterizar assédio poderão ser feitas por qualquer pessoa que se sinta alvo ou que tenha conhecimento de hostilizações e perseguições que configurem assédio no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

 

Art. 10. As reclamações serão apresentadas por escrito, mediante formulário eletrônico disponibilizado no site do Tribunal, podendo ser encaminhadas à:
I – Comissão de Combate ao Assédio; e/ou
II – Secretaria de Saúde.
§ 1º A apresentação de reclamação a que se refere o caput deste artigo, assim como o encaminhamento de material complementar, poderão ser feitos por qualquer outro meio idôneo à disposição da(o) denunciante.
§ 2º Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no encaminhamento de notícia de assédio ou discriminação, sendo vedado o anonimato.
§ 3º A Comissão poderá se valer dos outros setores deste Regional para o encaminhamento e solução da reclamação.

 

Seção II
Formas de Encaminhamento da Reclamação

Art. 11. As reclamações terão o registro da demanda, formalizando-as em relatório preliminar, quando recebidas pelo Setor de Saúde, que será encaminhado para uma das Comissões de que trata o § 1º do art. 7º.
§1º O disposto no caput deste artigo não se aplica às situações em que a demanda se restrinja ao apoio psicossocial pelo setor de saúde, sem requerimento de formalização pela pessoa demandante.
§ 2º O rito a ser seguido pelas Comissões de 2º ou 1º Grau será o seguinte:
a) recebimento do relatório da notícia, enviado a e-mail específico da Presidência da Comissão competente;
b) eleição da(o) relatora(or) e assistente responsáveis pelo caso noticiado, podendo ser observado o voluntariado;
c) designação de entrevistas com as partes envolvidas pela(o) relatora(or) e assistente;
d) oitiva das partes envolvidas pela(o) relatora(or) e assistente, com a faculdade de que a entrevista poderá ser reduzida a termo, se as partes manifestarem interesse;
e) encaminhamento do documento por e-mail ou pelo canal que a pessoa optar para que as partes ouvidas forneçam o aceite em relação à redação, se o caso;
f) apresentação do relato das entrevistas para a Comissão competente, que fará a conclusão a respeito da reclamação noticiada para os encaminhamentos pertinentes;
§3º Toda comunicação por e-mail dos atos de algum processo em trâmite perante as Comissões ficará restrita apenas ao relator e assistente designados para o caso, não para toda a Comissão, para garantia do sigilo, para o que será criado e-mail específico da Presidência da Comissão.

 

Art. 12. Após a verificação da materialidade dos fatos objeto da denúncia, a Comissão a encaminhará:
I – à(ao) Presidente do Tribunal ou à(ao) Corregedora(or) Regional, conforme o caso, para as providências cabíveis nos termos do Regimento Interno do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, se a denúncia envolver magistrada(o) e os fatos narrados tiverem correlação com sua atuação no ambiente de trabalho;
II – à(ao) Presidente do Tribunal, em caso de denúncia imputada a servidora(or) pública(o), para as providências cabíveis nos termos da Lei nº 8.112/1990;
III – à(ao) Diretora(or)-Geral do Tribunal, para as providências cabíveis nos termos da Lei nº 8.666/1993, no caso de denúncia imputada a empregada(o) de empresa prestadora de serviço;
IV – à Secretaria de Saúde do Tribunal, nas situações em que a demanda se restringir ao apoio médico e/ou psicossocial.

 

Art. 13. As Comissões do § 1º do art. 7º realizarão suas atividades com independência e imparcialidade, zelando pelo sigilo necessário e restringindo-se apenas às informações relevantes à elucidação dos fatos.

 

Art. 14. O encaminhamento para as instâncias competentes de investigação, por se tratar de interesse indisponível, não dependerá de concordância da(o) interessada(o), sendo garantida a sua ciência.

 

CAPÍTULO VII
DO GERENCIAMENTO DAS INFORMAÇÕES

 

Art. 15. O gerenciamento das demandas relacionadas a assédio tem início com o seu registro.

 

Art. 16. As informações geradas a partir dos casos atendidos serão registradas pelos membros das Comissões do § 1º do art. 7º de maneira padronizada, de modo a subsidiar a emissão de relatórios periódicos estratégicos, que serão arquivados nas unidades competentes, observando-se a tabela de temporalidade de documentos.

 

Art. 17. Os relatórios estratégicos e outros indicadores institucionais subsidiarão as propostas de ações de prevenção ao assédio, de qualificação das relações interpessoais no trabalho e de promoção da saúde ocupacional.

 

CAPÍTULO VIII
DA PRESTAÇÃO DE CONTAS

 

Art. 18. Os relatórios estratégicos de que trata o art. 17 e os derivados das ações preventivas serão apresentados à Presidência do Tribunal, anualmente, ou sempre que solicitados.

 

CAPÍTULO IX
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

 

Art. 19. A Ouvidoria deverá manter registros estatísticos de denúncias, sindicâncias e processos administrativos disciplinares que envolvam assédio no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. Os dados estatísticos deverão ser encaminhados ao Comitê de Combate ao Assédio Moral do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, a fim de subsidiar as ações institucionais para prevenção e combate ao assédio moral, previstas no Ato Conjunto TST.CSJT.GP no 20, de 12 de junho de 2018.

 

Art. 20. Fica instituída a segunda semana do mês de maio como a Semana de Prevenção e Combate ao Assédio no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

 

Art. 21. Os casos omissos serão resolvidos pela Presidência do Tribunal, após análise prévia da Comissão de que trata o inciso I do art. 7º.

 

Art. 22. Esta Resolução entra em vigor na da data de sua publicação.

 

(a)ANA AMARYLIS VIVACQUA DE OLIVEIRA GULLA
Desembargadora Presidente do Tribunal